基于KPI的目标绩效管理的设计与实施

冠城集团  陈 伟  钟子国

古希腊科学家阿基米德有这样一句流传千古的至理名言：“给我一个支点，我能撬动地球。”这是物理学中的“杠杆原理”：不管物体体积多大、重量多重，只要找到支点、用对方法，就能撬动它。同样，对于民办学校管理而言，实行理事会领导下的校长负责制，如何找准管理的支点，是推动民办学校发展的根本之道。2017年以来，冠城教育启动了对旗下学校实施目标绩效管理，主要是对学校实施目标考核和对校级干部实施绩效考核，以此作为撬动学校发展最有力的杠杆。

一、目标绩效管理的缘起

目标绩效管理是实现组织目标和个人绩效最大化的有效途径，是达成“上下同欲者胜”的价值追求，是学校现代治理的法宝。它既有政策支持，又有理论支撑。

（一）政策支持

管理评价事关学校发展方向，有什么样的评价指挥棒，就有什么样的办学导向。近年来，党和国家先后颁发了《中共中央国务院深化新时代教育评价改革总体方案》《教育部等八部门关于进一步激发中小学办学活力的若干意见》《教育部等六部门关于义务教育质量评价指南》《教育部关于普通高中学校办学质量评价指南》《民办教育促进法实施条例》等一系列政策法规，都强调要加强和改革对学校办学水平和教育质量的评价，完善校长考核管理与激励机制，激励校长勇于改革创新，不断推进教育家办学治校。因此，我们在严格落实理事会领导下的校长负责制的同时，积极探索与推进学校目标绩效管理，赋予校长的专业管理权、人事聘任权和预算内经费支配权，激发校长办学兴校的积极性和创造性，增强学校办学的内生动能。

（二）理论支撑

我们对学校实施目标绩效管理是基于关键绩效指标（KPI）理论，其目的在于将组织战略目标转化为价值创造的关键驱动力，构建一种不断提升管理效益和增强核心竞争力的机制。因此，KPI既是一种绩效考核的管理模型，更是一种战略管理思想。绩效考核的最终目的并不是单纯的进行利益分配，更重要的是促进管理者通过发现问题、找到差距，采取有针对性的改进措施促进组织发展，达到组织目标与个人事业价值的双赢。

KPI符合一个重要的管理原理，即“二八原理”：在一个组织的价值创造过程中，存在着“80/20”规律，即80%的工作任务往往是由20%的关键行为完成的；同样，对于每一位干部而言，不是每一个行为，都决定管理的绩效，而是20%的关键行为决定管理的绩效。因此，抓住20%的关键行为、关键领域、关键人物，对此进行分析、衡量和考核，就抓住了绩效管理的重心。

二、目标绩效管理的设计

2017年8月，经集团领导审批并印发了《关于学校目标绩效管理办法》《关于校级干部绩效考核方案》《关于校级干部年薪制实施办法》等几个文件，并组织集团旗下学校校级干部，召开了推进学校目标绩效管理工作会，由此启动对集团旗下学校实施目标绩效管理。

（一）学校目标管理框架的设计

目标制定、绩效考核就是抓住关键行为、关键领域进行设置与考核。由此我们设计了一个由“基础目标、发展目标、保障目标、协同目标”四个方面组成的学校目标框架体系，包括4个A级指标、16个B级指标（4A—16B）：基础目标包括招生指标、学生巩固率、满意度、成本控制四个方面，是学校生存与发展的关键性指标，也是办学效益的直接体现；发展目标包括内部管理、教育质量、办学特色、办学成果四个方面，主要反映学校内涵建设，是学校生存与发展的生命线；保障目标包括安全稳定、师德师风、社会投诉、媒体曝光四个方面，是学校生存与发展的重要保障；协同目标包括融合发展、集团管理、冠教宣传、直升留优率四个方面，是强化集团和学校和谐发展的根本保证。举办者的核心利益是对学校教育质量和办学品质的关切，追求的是学校核心绩效的达成。

（二）校级干部绩效考核框架的设计

根据管理的“二八原理”，制定校级干部绩效考核方案，也是抓住校级干部的关键行为进行管控与考核，由此设计了一个由“岗位履职、工作规范、管理效益、个人素质”四个方面组成的校级干部岗位考核框架体系，包括即4个A级指标、10个B级指标、35个C级指标（4A—10B—35C）：岗位履职包括规范管理、履职到位、协同发展；工作规范包括规则意识、民主管理、真抓实干；管理效益包括管理成效、荣誉奖励；个人素质包括个人品行、业务能力。同时，在校级干部年度述职的基础上，从德能勤绩廉五个方面进行民主测评，并对民主测评结果进行横向、纵向价值判断，并实行等级制评价。最后，校级干部绩效考核得分=学校目标考核得分×50%+校级干部岗位绩效考核得分×30%+民主测评得分×20%。

三、目标绩效管理的实施

根据戴明环（PDCA）管理理论，我们把目标绩效管理分为目标制定、过程管理、目标考核和绩效奖励四个环节的闭环管理。

（一）目标制定

目标制定是一个动态的过程，根据不同学校发展阶段特征（草创期、成长期、成熟期、品牌期），每一个学年度在相同的目标框架体系下不同的平台上设置目标和权重。学年度目标任务的制定依据各校上学年度学校目标绩效考核报告、上学年度学校工作总结、新学年度学校工作计划、学校提报的年度目标任务（草案）、对学校教育督导的情况，进行汇总分析、精准研判后，与学校反复沟通协商制定。

目标制定要坚持“认知升级”的原则，也就是要系统思考和本质思维：对学校现实状况的把握要系统化，不能停留在碎片化；对学校深层问题的研判要本质化，不能停留在浅表化。目标制定要坚持“扬长补短”的原则，也就是要补短板、强优势：坚持问题导向，问题即目标；坚持任务导向，任务即目标；坚持结果导向，成效即目标。

（二）过程管理

过程管理是目标绩效管理的执行阶段，我们以教育督导为主要抓手，其目的是强化“保健功能”，实质是帮助学校去达成目标。教育督导主要包括综合督导、专项督导和随访督导。近年来，我们在各校开展了教学视导、德育视导、管理视导、宣传工作视导、“双减”工作视导等教育督导，通过听汇报、实地考察、进课堂、查资料、师生随访、问卷调查、专家指导等方式，为学校发展诊断把脉与保驾护航。每次视导活动对收集到的信息进行加工整理，在价值判断的基础上形成书面视导报告，充分发挥教育督导的指导、监督、评估和反馈功能，为学校持续发展提供支持性策略。

（三）目标考核

目标考核是目标绩效管理的关键环节，包括制定细则、收集信息、价值判断、作出报告、反馈意见等一系列管理行为。

1.制定细则

当学校年度目标任务下达后，接下来就是要研制具体考核实施细则，包括学校目标考核实施细则、校级干部岗位绩效考核实施细则、校级干部民主测评考核标准。由于各校年度目标任务不同、校级干部分工不同，因此每个年度考核实施细则也是一个动态变化的过程。制定细则就是对目标进行分解、设置考核要点、设计评分原则及标准、明确考核部门及信息来源。考核细则的制定遵循适切性、关联性、激励性和可操作性的原则。特别是制定校级干部岗位绩效考核实施细则要对各职别校级干部的关键职能和核心绩效进行精准把握，并有针对性的设定考核要点和刚性否定指标。

2.收集信息

做好信息收集是确保目标绩效考核的信度和效度的关键所在。信息收集的主要渠道：一是在平时的过程管理中针对各校目标任务完成情况收集到的资料；二是对各校目标任务完成情况现场考核时收集的信息。信息收集的资料主要包括学校工作计划、工作总结、校级干部述职报告、校级干部民主测评结果、督导报告、教师学生家长满意度调查、集团要求的各项工作的落实情况、目标任务完成情况的自查报告、学校办学成果、校级干部岗位履职情况的调查、校级干部个人素质及管理效益的检查情况等。

3.价值判断

在信息收集的基础上，对过程管理资料和现场考核资料进行汇总、筛选与鉴别，然后对照目标及考核实施细则，采用定性与定量相结合的方式作出价值判断，确保目标绩效考核的信度和效度。

4.作出报告

在信息收集与价值判断的基础上，作出各校目标考核的报告和校级干部绩效考核的报告。目标考核的报告包括：一是考核的基本情况，对4个一级指标及16个二级指标考核的结果作简要说明；二是综合意见，包括考核结果的得分和等级、值得肯定的意见和对学校的建议，既有定量结果也有定性评价；三是学校学年度目标考核评分表（附件），是对学校目标任务完成情况考核过程的呈现，便于学校了解目标任务的各个指标达成情况及存在的问题。校级干部绩效考核的报告包括：一是考核汇总情况，对每一个校级干部“学校目标考核得分+岗位绩效考核得分+民主测评得分”的汇总；二是考核结果，对每个校级干部的考核等级；三是校级干部岗位绩效考核表和校级干部民主测评汇总表（附件），呈现每一个校级干部岗位绩效考核和民主测评情况。

5.反馈意见

   目标绩效考核报告经理事会审批同意印发学校后，分别组织召开各校目标绩效考核反馈会，向全体校级干部反馈考核意见，提出学校发展建议，并下达下一学年度目标任务。通过意见反馈，强化办学成果，明确努力方向，增强校级干部办学兴校的内生动能，进一步激发学校办学活力。

（四）绩效奖励

把校级干部绩效考核结果与年薪制的绩效年薪挂钩。在学校目标绩效考核完成后，对校级干部实施绩效奖励。

四、目标绩效管理的思考

实施目标绩效管理不是让校长带上镣铐跳舞，而是解放束缚校长手脚的枷锁，给校长搭建自主办学的平台。其成效显而易见：理顺了管理关系，明确了举办者、理事会、教育事业部与学校的职责权限，强化了教育事业部统筹管理、督导评估、质量监控、办学保障的职能；推进了以目标绩效为核心的系列管理，包括计划管理、人员编制与薪酬标准管理、经费预算制管理、采购管理和后勤食堂监管，逐步实现管理标准化、工作流程化、行为规范化；通过教育督导，促进了学校内涵发展，有效营销了冠城教育品牌，提升了学校的影响力和知名度；通过目标绩效考核结果的反馈，学校校级班子以持续改进推动学校优质特色发展，办学活力不断彰显。

面对异军突起的教育改革和民办教育转型升级发展的新态势，目标绩效管理不能一成不变，需要紧跟时代脉搏与时俱进，特别是对目标制定的适切性、过程管理的针对性、考核评价的靶向性等都需要不断调适与优化。目标绩效管理也不是一劳永逸，需要我们以此为牵引深入探索与实施民办教育现代治理。

（陈伟系冠城集团教育事业部副总经理；钟子国系冠城集团教育事业部教育督导）